Fluktuace, homeoffice a engagement

Vysoká fluktuace = knowledge workers + homeoffice

Dnes již můžeme s jistotou mluvit o tom, že dojde k ekonomickému ochlazení, a tím se zvýší i míra nezaměstnanosti. Řada odvětví ve službách, jako je veřejné stravování, cestovní ruch, hotelnictví či doprava, je postižena už teď. Za měsíc březen se nezaměstnanost zvýšila ze 3 %na 3,4 %, což je stále velice dobré, ale lze očekávat mohutnější nárůst až za hranici 4 %. Koneckonců můžeme vidět historicky největší nárůst nezaměstnanosti v USA od dob hospodářské krize ve 30. letech, a to na 14,7 %. Jak se tento vývoj dotkne dobrovolné fluktuace? A je možné předpokládat, že se firmy už tolik nebudou přetahovat o nové zaměstnance?

Odpověď na tuto otázku se bude lišit podle jednotlivých odvětví pracovního trhu a také podle toho, zda práci vykonáváme z domova, či chodíme do kanceláře. Alespoň tak mluví poslední data společnosti Gartner. Podle ní lze předpokládat, že pro zaměstnance spadající do skupiny „knowledge workers“, tedy těch, kteří mají převážně vysokoškolské vzdělání a pracují se svými znalostmi či vědomostmi, se situace ohledně vysoké dobrovolné fluktuace nebude příliš měnit. Důvodů je několik. Prvním z nich je to, že pracovníků v této sféře je stále relativní nedostatek a firmy o ně budou muset i nadále bojovat. Další důvod je přímo spojený s koronavirovou krizí, respektive s plošným zaváděním práce z domova. Podle agentury Gartner se zvýší procento zaměstnanců pracujících z domova, a tím se výrazně změní dynamika nejen fungování firem, ale i engagement jejich zaměstnanců. Průzkumy totiž ukazují, že vztah k firmě je u lidí pracujících z domova slabší. Je to logické, lidé, kteří pracují z domova, jsou často samostatní a nepotřebují příliš kontakt se svým zaměstnavatelem. Pro řadu firem tím ale nastává období, kdy se jednak i nadále budou muset snažit o udržení svých lidí, ale zároveň budou muset změnit svůj manažerský přístup k vedení těchto lidí na homeoffice.

Jak zvýšit engagement u lidí pracujících z domova

Existuje řada cest, kterými je možné posilovat engagement zaměstnanců pracujících na dálku. Zde jsou základní čtyři pravidla, na které je dobré nezapomenout.

Zamezte izolovanosti

Sociální distanc a izolace jsou největšími problémy při práci z domova. Pro firmy je tak důležité vědět o svých lidech –  HR oddělení by například měla provádět pravidelné pulsy, ve kterých budou zjišťovat, jak se lidem doma daří, jestli něco nepotřebují apod. Dají tím najevo zájem, a především mohou předejít tomu, že se jejich zaměstnanci budou doma cítit osamělí.

Dávejte větší důraz na pozitiva

Při práci z domova a při online komunikaci často dochází pouze ke korektivní zpětné vazbě. Tedy upozorňujeme hodně na rizika, chyby a problémy. To může být z dlouhodobého pohledu pro zaměstnance demotivující. Součástí hodnocení by mělo být i ocenění snahy a samotné činnosti, kterou jako manažeři nevidíme, ale zaměstnanci ji doma provádějí.

Omezte mikromanagement

Kdo má zkušenost s prací z domova, tak možná zažil situaci, kdy ho jeho manažer neustále kontroluje, volá, píše a chce vidět výsledky. Je to pochopitelné, ale je také důležité si uvědomit, že neustálý mikromanagement a neustálá kontrola dlouhodobě zaměstnance demotivuje a snižuje jeho samostatnost. A to je směr, kterým by měli být lidé pracující z domova vedeni. Vše se tedy odvíjí od dovednosti budovat důvěru v týmu a cíleně s ní pracovat.

Podpořte nižší management

Práce s lidmi na homeoffice se z pohledu jejich vedení výrazně liší od „normálního“ fungování v kancelářích. Manažer ve fyzickém prostoru vidí dění okolo sebe, vidí, zda lidé podle jeho názoru pracují, či nikoli, zda potřebují podpořit nebo zda potřebují motivovat. Na dálku je to však často těžší. Proto je důležité myslet na podporu managementu, na rozvoj jejich dovedností v řízení lidí na dálku a na celkovou změnu v manažerském přístupu. Jedině tak budou schopni efektivně vést lidi a motivovat je bez ohledu na to, kde se lidé nacházejí.